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L’islam cherche sa place en entreprise

Echos_1.jpgAvec l’affirmation croissante des identités religieuses, et notamment de l’islam, patrons et DRH sont de plus en plus souvent confrontés aux revendications de salariés qui souhaitent concilier leur travail et leur foi. Comment trouver l’équilibre entre respect de la diversité et exigences de la vie en entreprise ? La réponse passe par le pragmatisme et le dialogue.

Des jeunes femmes qui arrivent voilées au travail. Des usines qui mettent à disposition des salles de prière. Des cantines qui proposent des menus halal. A l’image du reste de la société, l’entreprise est touchée par le retour du religieux et l’affirmation de la communauté musulmane. Selon une étude menée en avril par l’Ifop auprès de 393 DRH, 26 % des entreprises estiment que les revendications liées à la pratique religieuse progressent. En Ile-de-France, elles sont même 37 % dans ce cas. Port du voile, temps de prière, régime alimentaire, les salariés musulmans pratiquants aspirent à mener leur vie professionnelle sans avoir à renier leur foi et n’hésitent plus à le revendiquer. C’est peu de dire que le sujet, délicat sinon tabou, embarrasse les dirigeants. On ne compte plus les entreprises qui, contactées par « Les Echos », ont refusé de s’exprimer. Pour les directions des ressources humaines, la question est d’autant plus délicate à traiter qu’elles ne peuvent aller à l’encontre de l’exigence de diversité tant vantée par les entreprises. Plus question de s’abriter derrière le principe de laïcité pour balayer d’un revers de main toute demande liée à la pratique religieuse. L’heure est à la recherche d’un équilibre plus fin.

Horaires adaptés pendant le ramadan

Un vrai travail de dentelle. « Tout dépend du contexte, de la personne, de son comportement et des contraintes liées à son travail. On ne peut faire que du cas par cas », estime Thibault Lanxade, PDG d’Aqoba, une agence de marketing. Ses précédentes fonctions de gestionnaire de réseau, chez Shell, l’ont amené à installer des salles de prière pour éviter que ses employés ne se recueillent dans le garage de la station-service. « C’était plus pratique, plus respectueux de leur croyance et aussi moins dangereux », résume-t-il. Comme lui, la plupart des DRH tablent aujourd’hui sur des gestes de conciliation. Durant le ramadan, Vinci, comme d’autres entreprises du BTP, adapte le cas échéant les horaires de travail de ses ouvriers. L’objectif, là aussi, est de marier respect des aspirations individuelles et pragmatisme collectif : « Avant, nous étions confrontés à un fort absentéisme et à des accidents du travail plus nombreux que d’habitude, les ouvriers étant, durant cette période, physiquement affaiblis. Il a donc été décidé de leur donner des horaires particuliers : très tôt le matin, pour travailler juste après avoir mangé, ou tard le soir, après la rupture du jeûne », explique Hélène Louçano-Jeugnet, ex-DRH d’une entreprise de BTP. Même évolution dans la grande distribution : on raccourcit la pause déjeuner pour permettre aux caissières de rentrer plus vite chez elles à la tombée du jour… et éviter qu’elles ne soient victimes d’un coup de creux en fin d’après-midi. Nombre d’entreprises offrent aussi des congés exceptionnels pour les grandes fêtes religieuses qui ne sont pas fériées en France, comme l’Aïd-el-Kébir. Par générosité… ou par résignation : « Beaucoup ne viendraient pas de toute façon », explique un DRH de la grande distribution. Pour contourner le problème, l’Association nationale des DRH (ANDRH) demande désormais, au nom de la diversité, de « banaliser » deux ou trois jours fériés liés à des fêtes catholiques, afin que les salariés les prennent selon leur convenance. Un musulman pourrait ainsi profiter de l’Aïd mais venir travailler, par exemple, le jour de la Toussaint.

Lignes jaunes

Le port du voile reste la question la plus sensible. Mais, là aussi, certains n’hésitent plus à franchir le pas. Chez L’Oréal, une jeune femme voilée, diplômée d’une grande école, vient ainsi d’être embauchée à un poste convoité. Malgré quelques réticences internes, la direction a tenu bon. « Nous avons pour politique de recruter uniquement en fonction des compétences. Cette candidate les avait, nous l’avons engagée. Le voile ne doit pas être traité comme un signe distinctif et on ne l’a pas pris en compte dans notre décision », explique Jean-Claude Le Grand, le directeur diversité. Une position que défend IMS-Entreprendre pour la cité, l’association créée par Claude Bébéar pour promouvoir la diversité dans le monde du travail : « L’entreprise ne peut pas, sans raison, interdire le port du voile. La vraie question est : la personne travaille-t-elle bien ou pas, remplit-elle sa mission ou pas ? » explique Benjamin Blavier, un de ses responsables.

Dans la majorité des cas, salarié et employeur parviennent à trouver un arrangement. Mais faire preuve de souplesse n’est pas sans risques. A commencer par celui de la création d’inégalités de traitement qui alimentent les jalousies. Certains l’ont appris à leurs dépens, comme ce DRH d’un grand groupe industriel qui, voulant bien faire, avait accepté de distribuer des chèques restaurant à deux salariés de confession juive car la cantine ne pouvait pas servir de nourriture casher. Trois mois après, tous les salariés lui réclamaient des chèques restaurant…

Plus gênant encore, la religion peut devenir prétexte à des comportements clairement problématiques. Exemples vécus : un garçon boucher qui refuse de servir de la viande de porc à la clientèle ; un employé d’aéroport qui ne veut pas pousser une palette qui contient des bouteilles d’alcool ; des ouvriers qui refusent de partager le même réfrigérateur que leurs collègues au motif que leur viande est « impure ». En pareil cas, beaucoup de dirigeants restent paralysés, par peur d’être accusés de racisme. Et par méconnaissance de l’islam.

D’où la nécessité, aussi, de fixer dès le départ des limites claires. « Les attentes légitimes des salariés, c’est bien, mais n’oublions pas celles des entreprises ! Il faut poser un cadre clair, le cas par cas à ses limites », insiste Karim Zeribi, responsable diversité de la SNCF. « Les traitements différenciés sont légitimes, tant qu’ils ne nous empêchent pas de faire notre métier correctement », abonde Christian Lurson, DRH de Sodexho. Rester équitable et ne pas désorganiser le travail : voilà les deux lignes jaunes à ne pas franchir. Comme le souligne Patrick Banon, chercheur en sciences des religions, « à trop sacraliser les différences par souci de diversité, on risque d’oublier de préserver la cohésion du groupe. L’entreprise, ce n’est pas un self-service où chacun s’organise à sa guise. »

Appel aux partenaires sociaux

Fixer un cadre, certes, mais lequel ? La plupart des DRH s’appuient sur le règlement intérieur : respect des horaires, des règles de sécurité et d’hygiène ; tenue correcte exigée en cas de contact avec la clientèle. Mais, là encore, attention au règlement intérieur fourre-tout qui interdit le port du voile ou de la barbe à tous les salariés, quelles que soient leur fonction et leur proximité avec la clientèle. Juridiquement, une entreprise ne peut pas imposer la laïcité à ses salariés (voir encadré). Tout dépend du contexte et du poste exercé. « Nous avons des femmes de ménage qui portent le voile quand elles travaillent le matin ou le soir dans les bureaux. Cela ne gêne personne et il n’y a aucun problème », témoigne Bruce Roch, responsable diversité chez Adecco.

Pour régler les situations les plus délicates et ne pas être taxés d’autoritarisme déplacé, certains DRH n’hésitent pas à mettre dans la boucle les partenaires sociaux : « Il faut prendre le temps d’en parler avec tout le monde, les salariés, les syndicats, les comités d’entreprise locaux. C’est la seule façon d’éviter une décision arbitraire ou jugée comme telle », estime Hervé Dufoix, DRHdu groupe de défense navale DCNS. Ouvrir le dialogue sur le sujet, sans se focaliser sur une religion, reste ainsi le meilleur moyen de dépassionner le débat et de montrer que l’entreprise ne fuit pas ses responsabilités. Certains groupes comme L’Oréal, Adecco ou Sodexo ont même mis en place des formations où ils abordent la question. « C’est exactement comme pour les autres formes de discrimination : il faut informer et échanger pour casser les fantasmes et les représentations », insiste Benjamin Blavier. En d’autres termes, divine ou pas, il faut libérer la parole.

MARIE BELLAN ET DEREK PERROTTE

Les Echos, 24/06/2008

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